A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta várias questões associadas às relações individuais e coletivas no ambiente de trabalho.
O objetivo dessas regras é proteger o trabalhador, evitando a criação de vínculos e comportamentos abusivos entre empresa e trabalhador.
Dentre essas regras, o Artigo 468 da CLT se destaca como um dos principais textos que visam evitar que o trabalhador seja prejudicado pela empresa.
Afinal, o texto desse artigo trata sobre as alterações do Contrato Individual do Trabalho, determinando em quais condições essas mudanças são permitidas.
O que muita gente não sabe é que o Artigo 468 sofreu algumas alterações após a publicação da Lei nº 13.467/2017, que traduz a chamada Reforma Trabalhista.
Após essa reforma, que impôs vários retrocessos aos trabalhadores, foram estabelecidas algumas mudanças importantes que também influenciam nas alterações do contrato de trabalho.
O que diz o artigo 468 da CLT?
O Artigo 468 da CLT determina as regras de alteração do contrato de trabalho.
Além disso, o texto também aborda outros temas que podem ser alterados após a contratação do funcionário. Para ajudar a entender essas normas, explicamos cada uma delas abaixo.
Alteração individual do contrato de trabalho
O texto do Artigo 468 determina que o contrato de trabalho só pode ser alterado se as duas partes – patrão e trabalhador – concordarem com a alteração.
Ou seja, ambos devem estar de acordo e cientes das mudanças. Porém, o mesmo artigo também deixa claro que a alteração não pode prejudicar o funcionário.
Por isso, mesmo que o colaborador concorde com a implementação de alguma mudança contrato que não seja benéfica para ele, a alteração pode ser anulada.
Isso significa que o empregador não pode reduzir o valor da remuneração desse trabalhador, por exemplo, mesmo que este, sob ameaça do desemprego, concorde com a
redução.
Dessa forma, esse texto garante o que o direito do trabalho entende como princípio de inalterabilidade contratual lesiva.
Ou seja, ele protege o trabalhador durante a negociação contratual, que tende a beneficiar o empregador, considerado a figura de poder nessa relação.
Alteração da jornada de trabalho
De acordo com a CLT, o trabalhador em regime celetista precisa cumprir uma carga horária de 44 horas semanais.
Porém, a reforma imposta durante o governo Temer permite que essa carga horária seja cumprida de forma convencional ou através da jornada 12×36.
Ou seja, o empregador pode modificar o exercício dessa jornada de acordo com as necessidades e setor de atuação da empresa.
A redução do salário e da jornada também pode ser aplicada mediante negociações com o sindicato, por Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Contudo, o texto do artigo 468 reforça que quaisquer alterações na jornada de trabalho, seja na distribuição da carga horária ou na redução da jornada, só podem ser aceitas com o consentimento do trabalhador.
Além disso, no caso da redução da carga horária, o empregador precisa justificar a alteração, que pode ocorrer por questões econômicas, por exemplo.
Alteração unilateral do turno de trabalho
O primeiro parágrafo do artigo 468 determina que o contrato de trabalho não pode ser modificado de forma unilateral pelo empregador.
Isso significa que nem mesmo mudanças nos turnos de trabalho podem ser implementadas sem o consentimento do funcionário.
Porém, a Constituição Federal flexibiliza essa regra desde que a mudança de turno ou outra alteração no contrato seja aprovada por convenção ou acordo coletivo. Mesmo nesses casos, o funcionário precisa aceitar a alteração.
Controvérsia sobre a gratificação
O segundo parágrafo do Artigo 468, acrescido pela reforma trabalhista, determina o seguinte:
“§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”
Na prática, esse texto afasta a possibilidade de incorporação da gratificação ao salário do trabalhador, sendo que isso independe do tempo em que o funcionário exerce seu cargo.
Porém, esse texto parece contradizer a determinação da Súmula 372 do TST, que complementa o artigo 468.
De acordo com o item I dessa súmula, uma vez concedida, o pagamento de uma gratificação não pode ser revertido quando um funcionário, com dez anos ou mais na mesma função, passa a ocupar uma posição inferior.
Já o segundo item da Súmula determina que a empresa não pode reduzir o valor da gratificação de um funcionário que exerce uma função comissionada
